הפרדיגמה הרוווחת היא שדור הY דורש תרבות של גמישות

רבים הארגונים עסוקים בימים אלו בהתאמות ליצור סביבת עבודה המשלבת תנאים גמישים:  עבודה מרחוק, מרחבי פתוחים, בשעות, בנסיעות, בחופשות, אפילו בקוד הלבוש שאיבד את החן כבר מזמן.

צריך לזכור שתפיסת הגמישות לא מתיישבת עם פרדיגמות שהשתרשו חזק 

בדורות הקודמים ובמידת מה הם עדין חיים בזיכרון התאי של דור הY (שכן אנחנו ההורים שלהם) : 

לדוגמא: שזמן ונוכחות במשרד הוא פקטור ישיר לעובד משקיע ורציני, מי מאיתנו לא מכיר את העקיצה: מה זה חצי יום היום? 

וגם אלו שהיו מחוץ למשרד חשו שהם לא קרובים לצלחת והצטערו להפסיד דרמות ורכילות עסיסיות שעוברת דרך הפסקות סיגריה  ופינת הקפה.

ולמרות  שמחקרים מראים שאכן עובדים נוטים פחות ב -43% לחוות רמות שחיקה

כאשר יש להם אפשרות לבחור מה לעשות , מתי וכמה זמן להשקיע. 

אפשר יהיה להתבלבל ולומר שגמישות זו הדרך לעובד מרוצה ולתפוקות נהדרות…

זהו שלא!

 כמלווה ארגונים, ומנהלים צעירים:

אני פוגשת יותר ויותר עובדים ומנהלים מבולבלים מיתר גמישות רבים מהם חוששים מהתפזרות ובעיקר פוחדים להיכשל וללכת לאיבוד..

ההקדמה הזו באה לחזק את הטענה (שתהיה מצחיקה ואף פרדוקסאלית)

שגם גמישות מבקשת מסגרת

שחוקים הם לא בהכרח קשורים בהיררכיות מיושנות

שטכנולוגיה אכן משתנה אבל הצרכים האנושיים לא ממש 

וכדי להצליח ולאפשר תנאים לעבודה גמישה שמאפשרת עצמאות ויעילות,

חשוב לקיים מספר דברים:

  • "פירמוט" והתאמה של כל הדורות בארגון לתפיסה חדשה – הטמעה יסודית לשדרה הניהולית התומכת.
  • על האופן שבו העבודה תתבצע תכלס בפועל ע"י קביעת סטנדרט – מטרות וציפיות ממוקדות לתוצאות לביצועים
  • פיתוח ערוץ ייחודי לחלוק מחסומים, תקיעויות, אתגרים או סתם שאלות מנדנדות-  ע"י חניכה ליווי מרחוק מקרוב והכוונה 
  • יצירת מעורבות עם "עובדי השלט הרחוק" – לתחושת שייכות ולהיות חלק
  • יכולת הארגון לספוג "חריקות" טעויות של צוות שעלול לפחד לנסות דברים חדשים.
  • התאמה והבנה פרסונאלית של ול DNA של העובדים. להבין את הכישרון, היכולת החלומות הרצונות והחוסן האישי שלהם, למצבים משתנים 
  • פיתוח תכנית שתאפשר בסיס חזק ואופק לגדילה (קבלת החלטות ניהול אנרגיה ועוד) לצורך הרחבת האופקים וחידוד כישורים
  • מיסוד טקסים- שיחות בוקר / ערב – שקיפות בערוצי המדיה השונים , ישיבות happy hour ועוד ציוני דרך …שיהוו עמודי לחיזוק הקשר עם הארגון והעובדים

ובכדי לתמוך בזה אקח לדוגמא את טרנד חללי העבודה הפתוחים 

אלו צצו התפתחו וצמחו מהצורך של בני אדם להיות חלק מקהילה 

צורך שנוצר כתוצאה מבדידות ויתר גמישות של המקצועות החופשיים

שנולדו עם העידן הדיגיטלי

מפחד ומחשש מהחמצה של הדברים שקורים אי שם בחוץ.

חללי עבודה משותפים מבטיחים שיתופי פעולה, אינטראקציה וחשיפה לאנשי מקצוע מתחומים שונים שיאפשרו הפריה הדדית.

ואכן בעלי החללים עומלים על סביבה דינמית ומשמרים את הגרעיניות הקהילתית ע"י כלכלה שיתופית, לימודים וחיי קהילה.

 ארגונים החורטים על דיגלם גמישות –מחקים רק חלק ההתובנות האלו

ובהכרח מיצרים חוסר שייכות מוטיבציה ויצירה וחיבור אמיתי-

שכן זה דורש פיתוח זרוע שימור חדש 

(לצד הבייסיק- השגים יעדים תוצאות)

וזה עוד מקצוע חדש שזה הזמן ליצור אותו – ניקרא לו לצורך העניין

Operations adapter או Coordinator

לסיכום תרבות גמישה מבקשת מסגרת שמושתת על תקשורת טובה 

המבוססת על הבנת צרכים אישיים ואנושיים: יכולות, כישורים, קישורים ובשייכות, 

שהם היסודות הדרושים לפרודוקטיבית והנאה 

ולא כזו שמייצרת היפרדות, 

בדידות, פחד אשמה או בלבול

נעים מאוד אני ורד שני  בטש מנטורית של ארגונים מומחית בשיווק, פרסום מיתוג, אלופה בפיצוח ובניית קונספטים, מפיקה, יוצרת, מומחית באנשים, מאמנת קראו לזה איך שתרצו, העיקר שהגעתם ליעד.

מבטיחה להיות המצפן לדרך שלכם

youtube-u2140google-u2142linkedin-u2138facebook-u2136
 

© ורד שני בטש

נעים מאוד אני ורד שני  בטש מנטורית של ארגונים מומחית בשיווק, פרסום מיתוג, אלופה בפיצוח ובניית קונספטים, מפיקה, יוצרת, מומחית באנשים, מאמנת קראו לזה איך שתרצו, העיקר שהגעתם ליעד.

מבטיחה להיות המצפן לדרך שלכם

youtube-u2140google-u2142linkedin-u2138facebook-u2136

© ורד שני בטש